Расторжение срочного трудового договор

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами часть вторая статьи 58 , часть первая статьи 59 ТК РФ.

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон часть вторая статьи 59 ТК РФ , то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. При рассмотрении иска Щербаковой, суду надлежит оценить обоснованность заключения срочного трудового договора.

Очевидно, что в конкретном случае не было основания для заключения трудового договора и действия работодателя неправомерны. Не наличествует невозможность заключения с Щербаковой трудового договора на неопределенный срок.

Поэтому, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Суд должен признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок и постановить восстановить Щербакову на работу так как отпадет основание расторжения договора, то договор не будет считаться расторгнутым.

Изначально, при приеме Рогова на работу начальник РЭУ был не вправе требовать у него справку с места учебы о том, что ему разрешено совмещать учебу и работу. Заключение срочного трудового договора было правомерным, поскольку, согласно п. Раз срок трудового договора истек, трудовой договор прекращается по п.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику вне зависимости от того работал он по срочному трудовому договору или трудовому договору на неопределенный срок в ст.

Расторжение срочного трудового договор

Таким образом, увольнение обоснованно, но вот компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель обязан выплатить. Между Соболевым и индивидуальным предпринимателем Охотниковым субъектом малого предпринимательства был заключён трудовой договор сроком на один год.

Истец и ответчик полностью признавали указанный факт, однако по-разному оценивали его правовые последствия: Если работодатель предупредил работника в письменной форме менее чем за три календарных дня до дня увольнения, то имеет место нарушение процедуры прекращения трудового договора, установленной ТК РФ. Последствия такого нарушения могут быть различными. В соответствии с п. Но имеет ли здесь место незаконное увольнение? Как мне представляется, нет.

Здесь лишь частично нарушена процедура увольнения. Предупреждение об увольнении работнику было вручено до истечения срока трудового договора, что подтвердили и истец, и ответчик. Очевидно, что работодатель издал приказ о прекращении трудового договора не позднее последнего дня работы работника в соответствии с трудовым договором. Поэтому увольнение можно считать правомерным, и оснований для восстановления на работе не имеется.

Работодатель утрачивает право прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия только тогда, когда, согласно ч.

Тема 6: расторжение трудового договора.

Предупреждение об увольнении на один день позднее, чем положено по закону, как мне кажется, не настолько существенное основание для того, чтобы вести речь о незаконном увольнении. Полагаю, что суд при решении настоящего дела, должен принять сторону ответчика и, максимум, привлечь работодателя — Охотникова — к административной ответственности на нарушение трудового законодательства по ст.

Написав заявление с просьбой уволить её по истечении установленного ТК РФ срока предупреждения об увольнении, она отнесла его на подпись к генеральному директору организации, однако секретарь директора сообщил Лемешевой, что тот сейчас находится за рубежом на деловых переговорах, поэтому ознакомиться с её письменным заявлением сможет только через неделю.

Тогда Лемешева по телефону уведомила генерального директора о своём намерении уволиться и отдала заявление начальнику отдела кадров организации. Спустя 2 недели Лемешева потребовала выдать ей трудовую книжку и причитающиеся ей при увольнении денежные средства.

Однако в этом ей было отказано. Свой отказ генеральный директор мотивировал тем, что ни начальник отдела кадров, ни иные сотрудники организации не управомочены принимать решения о расторжении трудовых договоров.

Это исключительная прерогатива генерального директора. Он же получил письменное заявление Лемешевой об увольнении только неделю назад, когда вернулся из заграничной поездки. Таким образом, срок отработки при увольнении по собственному желанию ещё не истек. Лемешева обратилась к юристу организации за разъяснением, кто прав в данной ситуации. В настоящем случае генеральный директор отождествляет себя с фигурой работодателя, что неверно.

Основания для расторжения

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами ЮЛ или уполномоченными ими лицами. Таким образом, если генеральный директор — орган ЮЛ. Если в соответствии с Уставом организации только он имеет право на заключение и расторжение трудовых договоров от лица организации, то тогда получить заявление об увольнении должен именно он.

Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. С учетом факта отсутствия на рабочем месте генерального директора, очевидно, Лемешевой надлежит воспользоваться современными средствами связи, чтобы доставить до генерального директора предупреждение в письменной форме.

Трудовой кодекс РФ признает только письменную форму предупреждения. Упомянутый в конкретном случае телефонный звонок юридической силы не имеет. Отправить заявление генеральному директору по почте заказным письмом с уведомлением, курьерской службой, либо телеграммой но только заверенной, чтобы субъект волеизъявления поддавался идентификации.

Отправить заявление по электронной почте, заверив его электронной цифровой подписью.

Основания для расторжения договора

Существует позиция, что Лемешевой надлежит просто отправить заявление письмом с уведомлением о получении на адрес юридического лица организации. Тогда течение двухнедельного срока должно, как предполагается, начаться с момента получения организацией письма дата, указанная на штампе уведомления о получении.

Также есть мнение, что Лемешевой следует вручить заявление об увольнении по собственному желанию лицу, уполномоченному на прием документов. Причем попросить это лицо поставить подпись и дату на копии заявления, чтобы иметь на руках доказательство приемки заявления в конкретный срок.

Так или иначе, раз генеральный директор получил письменное заявление только неделю назад, то увольнение Лемешовой должно произойти через 2 недели. За этот срок работодатель может найти нового работника на место увольняющегося, организовать преемственность.

Раз в организации есть кадровая служба, следовательно, и вопросами подбора персонала занимается именно она, а не генеральный директор.

Работодатель обязан только принять заявление Лемешовой и выдать ей по истечении срока трудовую книжку и причитающиеся денежные средства.

Поэтому нельзя однозначно сказать, что процедура не соблюдена. В заявлении была указана дата его написания к работодателю оно поступило в этот же день , но не было указано, по истечении какого промежутка времени с момента подачи заявления Жулин хочет расторгнуть трудовой договор.

Сообщить об опечатке

В ответ Жулин обратился в суд с иском о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование своих требований он указал, что две недели — это установленный законом срок предупреждения об увольнении, однако работник может увеличить этот срок, предупредив о расторжении трудового договора за более длительный срок, например, месяц.

Следовательно, уволив его через две недели, работодатель самостоятельно определил этот срок, что противоречит закону. Таким образом, нельзя говорить о том, что увольнение состоялось по истечении срока предупреждения об увольнении, то есть трудовой договор с ним Жулиным расторгли незаконно.

Генеральный директор пояснил суду, что иск он не признаёт, всех тонкостей процедуры увольнения не знает и просит в удовлетворении требований Жулина отказать.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Таким образом, работнику не обязательно указывать в заявлении об увольнении предполагаемую дату увольнения.

Срок начинает течь автоматически. Исходя из формулировки ч. Однако, этот момент должен быть отдельно оговорен сторонами работником и работодателем при приеме заявления об увольнении. Если в заявлении об увольнении не был указан срок, через который Жулин желает уволиться, а также это условие не было специально оговорено сторонами и не зафиксировано в письменной форме, то и упрекать Жулину работодателя не в чем.

Двухнедельный срок между моментом предупреждения работодателя об увольнении и моментом непосредственного увольнения установлен законодательно, является общим правилом, а потому не может рассматриваться в качестве личного усмотрения работодателя.

Следовательно, трудовой договор с Жулиным был расторгнут законно. При увольнении Сенину было выплачено выходное пособие в установленном законом размере. Спустя две недели после увольнения, не найдя другую работу, Сенин обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что он не был предупреждён об увольнении за два месяца, как того требует закон. Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, утверждая, что срок предупреждения об увольнении нарушен буквально на 3-4 дня.

Организация готова выплатить Сенину компенсацию в размере среднего заработка за эти дни, однако представитель ответчика не видит возможности и смысла восстанавливать истца на работе и начинать всю процедуру с начала — это наказание для работодателя будет явно несоразмерно тяжести допущенного нарушения.

В соответствии с ч. Работников же о предстоящем сокращении, в соответствии с п. Поскольку в настоящем случае работодатель предупредил Сенина о сокращении менее, чем за 2 месяца, имеет место нарушение установленной трудовым законодательством процедуры увольнения. Однако, как мне представляется, немаловажное значение имеет тот факт, что с предупреждением работник был предупрежден персонально и под роспись Возможно досрочное расторжение трудового договора, при условии, если работник согласен.

Можем ли мы говорить о его согласии на досрочное расторжение трудового договора? В какой-то степени, да.

Срочный трудовой договор

Важно, чтобы ему был разъяснен факт выхода из рамок общего правила. К тому же, согласие работника на досрочное расторжение трудового договора должно быть закреплено в письменной форме.

Поэтому предложение работодателя нельзя рассматривать как широкий жест — это его обязанность, которую он своевременно не исполнил. Да, работодателя можно понять, поскольку 3-4 дня в масштабах двухмесячного срока цифра незначительная. Предложение работодателя выплатить компенсацию за то количество дней, которое не хватило до 2-хмесячного срока, мне кажется весьма разумным.

Но оно не отменяет факта наличия нарушения. Суд может признать увольнение незаконным и постановить восстановить Сенина в должности, выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Но, как мне кажется, восстановить работника уже не получится, поскольку его должность сокращена, а других вакансий в фирме нет ведь если нет должности в штатном расписании, то бессмысленно восстанавливать эту должность только ради восстановления на работе уволенного работника без потребности фирмы в его труде.

Для Сенина есть выход: В ходе подготовки к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе работника, уволенного в связи с сокращением штата, перед судом был поставлен следующий вопрос. Истец полагал, что решение о сокращении не имело никаких экономических предпосылок, а было принято только для того, чтобы уволить конкретно его. В связи с этим он заявил о необходимости проверки судом этих обстоятельств, а именно, установления того, было ли решение о сокращении его должности объективно необходимо.

Ответчик возражал против этого, указав, что закон не предусматривает возможность оценки судом экономической обоснованности решения работодателя о сокращении численности или штата работников при оценке законности увольнения. Кто прав в данной ситуации и следует ли суду учесть данные доводы сторон при определении предмета доказывания? Фактически доказывать целесообразность проведения сокращения работодатель не обязан.

Сокращение может быть обосновано локальными потребностями фирмы, изменением ее структуры и т. Суд также не обязан выяснять причины этого мероприятия. Основное внимание в ходе судебного заседания уделяется проверке судом соблюдения установленной законом процедуры проведения увольнения по п.

Тем не менее, если работник заявит о том, что причины сокращения носили не объективный характер, а были вызваны, к примеру, личной неприязнью, суд может либо принять этот довод, либо оставить его без внимания. Как мне представляется, если работник представит достаточные доказательства, что его увольнение было необоснованным, у него есть все шансы выиграть дело в суде.

Источник: http://жаминэ.рф/86-publikatsiya-v-presse-na-razreshenie-stroitelstva.php